НАУЧНАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА
Решение 99% проблем предприятий России

Научная мотивация. Эффективная система оплаты труда

Все общепринятые в России системы оплаты труда (окладно-премиальные, грейды, KPI, сдельные и др.) не позволяют решить проблему мотивации российского персонала к высокопроизводительному труду. Россияне не работали, как надо, не работают и не собираются работать.

В то же время общеизвестно, что немцы и японцы производительно трудятся, хотя все находятся на окладе. Высокую производительность труда им обеспечивает высокопроизводительная организационная культура. Только с её помощью можно решить проблему управления персоналом.

В России же сложилась низкопроизводительная культура, поэтому производительность труда персонала низкая и, как следствие, абсолютно бесполезны все широко используемые в России системы оплаты труда, так как они никоим образом не влияют на организационную культуру.

Организационная культура определяет единую доминирующую модель поведения, строго выполняемую всеми сотрудниками организации. Она во всей полноте предопределяет поведение всех членов трудового коллектива любой численности. Международные компании при учреждении своих подразделений в России для создания в них нужной (высокопроизводительной) организационной культуры используют технологию многомесячной стажировки персонала подразделений в головной компании. Эта высокая технология управления является сложной, наукоемкой и очень дорогостоящей. Она недоступна большинству российских предприятий.

Учитывая, что технология стажировки персонала высокозатратна и недоступна большинству предприятий России, создана альтернативная технология формирования высокопроизводительной организационной культуры. В основу данного решения легли выводы научной мотивации труда и разработанной на её основе эффективной системе оплаты труда.

В результате практическая модель научной мотивации труда в четыре раза эффективнее любой из общепринятых систем оплаты труда: окладно-премиальных, сдельных, KPI и других.

Научная мотивация труда создана на базе следующих научных дисциплин, сформировавшихся в мире в 20 веке: классическая наука управления; бихевиоризм (поведенческие науки); социальная психология; организационное поведение; институциональная теория; общая теория систем; культурология; коллективная рефлексология; аналитическая психология; теория социального научения; математическая психология; математическая логика и комбинаторика.

Научная мотивация труда полностью соответствует всем принципам научного управления (научной организации труда). Научная мотивация труда опирается на законы, управляющие поведением людей, изучает интересы работников и работодателей, а также находит оптимальный способ отождествления этих интересов:

Отождествить интересы сторон трудовых отношений - обеспечить взаимно однозначное соответствие между интересами сторон по принципу: выгодное для работодателя выгодно для работника; и наоборот, невыгодное для работодателя невыгодно для работника. Только в этом случае у работника появляется смысл в производительном труде на организацию.

Научная мотивация труда - это создание единого комплекса типовых специальных правил, которые позволяют всесторонне регулировать трудовые отношения в любых производственных ситуациях путем достижения тождества интересов предпринимателя и любого наемного работника, при котором у каждого работника вырабатывается высокопроизводительная модель поведения, полностью соответствующая производственным интересам предпринимателя.

Главный вывод научной мотивации труда: чтобы каждый работник и весь коллектив начали производительно трудиться, должны выполняться два условия:

  • во-первых, для каждого работника должно быть единственно выгодным работать производительно, быть дисциплинированным и исполнительным;
  • во-вторых, не должно быть ни одной лазейки в правилах, регулирующих трудовые отношения, ни малейшего шанса трудиться спустя рукава без отрицательных для себя последствий.

Практическим результатом научной мотивации стало создание Рациональной модели трудовых отношений, которая является высокой (наукоемкой) технологией управления и базируется на эффективной системе оплаты труда.

 

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО)

Это система управления персоналом, созданная с учетом российского менталитета. Она полностью соответствует ТК РФ и позволяет повысить дисциплину и исполнительность каждого работника в рамках всей организации, тем самым повысить производительность труда.

В основе данной системы управления лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно трудиться, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых (РМТО) отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.

    

 

Задача системы

Обеспечить высокий уровень трудовой, производственной и исполнительской дисциплины на каждом рабочем месте за счет правильного регулирования трудовых отношений и использования эффективной системы оплаты труда.

Составные части системы

  • Унифицированная тарифная система
  • Унифицированная результирующая система
  • Система участия персонала в доходах (прибылях)

Принципы регулирования трудовых отношений

  • единоначалие
  • неукоснительное подчинение каждого работника своему непосредственному начальнику
  • строгая дисциплина и порядок
  • единые правила сотрудничества для всего персонала
  • соответствие денежного вознаграждения затратам труда

После внедрения Системы на предприятии формируется новая организационная культура — подобная организационной культуре ведущих мировых компаний. В результате повышается трудовая дисциплина и исполнительность персонала, предприятия начинают слаженно работать, растет производительность труда. Новая организационная культура создается искусственно. Именно поэтому она получила название "Искусственный Управленческий Интеллект".

 

Принципиальное отличие РМТО от широко применяемых в России систем мотивации и стимулирования труда

Специальное построение РМТО на основе трех взаимосвязанных унифицированных систем (тарифной, результирующей и системы участия в прибылях) позволяет создать достаточное количество правил стимулирования при регулировании трудовых отношений, которые закрывают любые вопросы мотивации в рамках любого предприятия любой численности персонала. Причем все правила регулирования отношений и мотивации понятны персоналу, так как являются прикладными к различным производственным ситуациям и регулированию отношений между работником и руководителем, между работником и его коллегами.

В результате внедрения РМТО создается высокопроизводительная организационная культура, которая делает организационное поведение персонала высокопроизводительным во всех отношениях. В то время, как обычные системы оплаты труда (окладная, сдельная система, KPI, …) из-за своей ограниченности не способны решить проблему мотивации и организационного поведения. Для доказательства сравним РМТО с обычными системами оплаты труда в нижеприведенной таблице.

 

 

Из таблицы можно видеть, что РМТО закрывает все вопросы по всем группам факторов стимулирования, в то время как распространенные в России системы оплаты труда (окладная, KPI, сдельная система …) имеют чрезвычайно ограниченный набор стимулов, а поэтому согласно Закону минимума (закону ограничивающего фактора) не могут в принципе дать результат. Действительно, в соответствии с данным законом эффективность любой системы всегда ограничена самым минимальным фактором. Это касается любых систем, в том числе и систем мотивации. Поэтому, если хотя бы одна из групп факторов стимулирования остается нерешенной ( = 0), эффективность всей системы мотивации сводится к нулю. В рассмотренном выше случае ни одна из популярных сегодня в России систем оплаты и стимулирования труда (окладная, KPI, сдельная система …) не учитывает целый ряд групп факторов. Именно поэтому эти системы не дают и не могут дать нужного результата.

 

Первоочередная задача повышения эффективности предприятий России

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) создает высокопроизводительную организационную культуру, благодаря чему персонал становится дисциплинированным, исполнительным и высокопроизводительным; четко выстраивается вертикаль власти во всех подразделениях; каждый сотрудник может ответить на вопрос «как оплачивается мой труд» и понимает, что нужно сделать для того, чтобы увеличить свое вознаграждение; сотрудники становятся заинтересованы в освоении смежных специальностей и осваивают их, благодаря чему повышается гибкость управления; сводятся к минимуму конфликты, сотрудники начинают взаимодействовать в конструктивном режиме; благодаря повышению исполнительской дисциплины повышается качество продукции и услуг; весь коллектив начинает работать в одном направлении — на рынок, ориентируясь на потребности клиентов; снижается себестоимость продукции, повышается её конкурентоспособность и прибыльность. Всё это изначально отсутствует на предприятиях России и, как следствие, тормозит их развитие.

Поэтому первоочередной задачей повышения эффективности предприятий России является создание высокопроизводительной организационной культуры, которая позволяет решить 99% проблем отечественных компаний. Научная мотивация труда впервые решает эту задачу.

 

Отправьте заявку. Наш специалист свяжется с Вами с 10.00 до 17.00 по московскому времени.